Costruire e alimentare il commitment organizzativo

Da dove partire per costruire un’organizzazione in cui le persone sono fortemente coinvolte e ingaggiate?

Il ‘commitment organizzativo’ rappresenta la misura in cui le persone si sentono ingaggiate pienamente nel loro lavoro. Alti livelli di coinvolgimento permette loro di:

• avere un forte senso di scopo rispetto a ciò che fanno;
• svolgere con passione nel loro lavoro;
• avere a cuore il futuro dell’azienda;
• desiderare e impegnarsi per il successo dell’azienda;
• essere disposti ad assumersi le responsabilità che ne conseguono;
• sentire un senso di orgoglio per ciò che fa l’azienda;
• identificarsi con la propria azienda e diventarne ambasciatori.

Da dove partire per costruire un’organizzazione in cui le persone sono fortemente coinvolte e ingaggiate?

I valori che la cultura aziendale incarna sono una bussola importante per iniziare a costruire contesti che favoriscono il pieno coinvolgimento delle persone che vi fanno parte. A tale proposito, il modello di Barrett sui sette livelli di consapevolezza organizzativa basa il proprio presupposto sul fatto che i nostri valori rispecchiano ciò che noi riteniamo importante. I valori diventano così un metodo semplice per descrivere le motivazioni individuali, di un gruppo o di un’organizzazione.

Quando si lavora in un’organizzazione la cui cultura è allineata ai nostri valori personali siamo in grado di portare al lavoro tutto di noi stessi, non solo la nostra energia, le nostre capacità e il nostro entusiasmo; il sentirsi pienamente coinvolti e associati al successo dell’organizzazione ci consente di fornire così delle prestazioni eccellenti.

 

Fig. 1 - Seven Levels of Organizational Consciusness (Richard Barrett)

Ogni livello del modello di Barrett (Fig. 1 - Seven Levels of Organizational Consciusness (Richard Barrett) corrisponde ad uno stadio di evoluzione nella crescita e nello sviluppo della consapevolezza dell’organizzazione.

I primi 3 livelli sono concentrati sui bisogni di base del business, ossia l’esigenza di profitto e di stabilità finanziaria, la costruzione della fiducia verso i collaboratori e verso i clienti. L’enfasi su questi primi livelli è esclusivamente sugli interessi privati dell’organizzazione  e dei suoi azionisti; in questo caso l’organizzazione rischia di non guadagnare un senso di soddisfazione duratura dei propri bisogni inoltre gli azionisti possono vivere con un senso di ansietà continua verso la soddisfazione di questi bisogni.

Il focus del 4 livello è la trasformazione ovvero il superamento di paure, rigidità, necessità di potere e gerarchie per andare verso un orientamento aperto, inclusivo, adattivo e di gestione dell’incertezza in cui si attiva la responsabilità e il coinvolgimento di tutti i collaboratori.

I livelli superiori (5-6-7) si focalizzano sullo sviluppo di una cultura basata sulla coesione e in grado di prendersi cura del bene comune attraverso la creazione di alleanze e partnership di lungo periodo (organizzazione orientata ad aspetti di sostenibilità e responsabilità sociale). Il raggiungimento della padronanza su questi livelli genera livelli di coinvolgimento e motivazione sul medio-lungo termine.

Attraverso un processo di apprendimento, soddisfacimento dei bisogni e padronanza di ognuno dei sette livelli, senza esclusione di alcuno, è possibile acquisire lo spettro più completo di consapevolezza necessaria ad affrontare le sfide complesse della vita aziendale.

Le organizzazioni del futuro saranno chiamate a svilupparsi in modo completo riuscendo a padroneggiare le proprie competenze su tutti e sette livelli; questo significa aver sviluppato consapevolezza in tutte le aree. Questo tipo di organizzazione sapranno creare un clima di fiducia che permetterà loro di gestire la complessità e potranno rispondere o adattarsi rapidamente a tutti i cambiamenti richiesti dal contesto trasformando le diverse situazioni in opportunità.

Le organizzazioni del futuro si distingueranno per avere valori positivi in ogni livello di consapevolezza che consentirà loro di manifestare le seguenti caratteristiche distintive:

-  Saranno focalizzate al profitto e alla stabilità finanziaria e creeranno un ambiente di benessere per i collaboratori. Saranno impegnate a favorire relazioni aperte e comunicazione partecipativa, impareranno a riconoscere il contributo dei propri collaboratori e contemporaneamente a perseguire la soddisfazione dei propri clienti.

- Opereranno e svilupperanno le loro attività attraverso un sistema organizzativo orientato alle prestazioni, ai risultati e alle migliori pratiche. Avranno un management in grado di responsabilizzare i collaboratori, sapendoli incoraggiare a partecipare alle scelte con mindset pro-attivo, sapranno generare momenti di apprendimento continuo per orientare l’azienda al miglioramento e all’innovazione.

- Faciliteranno i processi di coesione interna dedicandosi a coltivare una cultura guidata da una visione e da valori condivisi generando così contesti basati su un clima di reciproca fiducia.

- Svilupperanno alleanze e partnership strategiche con altre organizzazioni e con le comunità locali al fine di produrre benessere per i propri collaboratori e per la comunità sociale in genere.

- Saranno attente ai bisogni della collettività di cui fanno parte, sviluppando il proprio business con una attenzione anche alle generazioni future in modo etico e socialmente sostenibile.

C’è bisogno di rinnovata energia per costruire l’organizzazione del futuro, serve un piano di azione concreto; l’invito per le organizzazioni è quello di agire, di rendere evidente e misurabile la propria cultura, di osservare con umiltà cosa va lasciato andare e cosa invece ha veramente senso iniziare a fare diversamente insieme ai collaboratori.

A cura di Mascia Alberti (Team 300GRAMMI)