Le parole che non ti ho detto

Una riflessione che parte dal significato delle parole per recuperate il significato dei processi di Performance management

Ho sempre avuto una particolare attenzione e considerazione per le parole, forse frutto della mia spiccata razionalità, forse conscia del loro straordinario valore. Le parole che usiamo sono lo strumento per dare forma ai nostri pensieri, renderli accessibili agli altri, e sceglierle accuratamente è un’opportunità per dimostrare rispetto verso noi stessi e verso i nostri interlocutori. Alcune delle persone che ho attorno sono a volte infastidite da questo mio atteggiamento “ma devi andare al di là delle parole che ho usato” - mi sento ripetere - e forse, a volte, hanno anche ragione! Ma in questo, emerge un altro aspetto fondamentale della questione, perché quando si afferma che “le parole danno forma al pensiero”, si fa riferimento anche al pensiero di chi le ascolta e non solo di chi le pronuncia.

Perché dirvi tutto questo?

Nell’ambito dei processi di gestione delle risorse umane, c’è un approccio che a mio avviso ha pagato un prezzo molto alto a causa delle parole utilizzate: il performance management. Nella “traduzione” italiana, infatti, viene definito come valutazione delle prestazioni e, fatte alcune eccezioni, collocato nell’ambito delle famose “3P” della valutazione (Prestazione, Posizione, Potenziale) con un conseguente effetto di distorsione nella reale comprensione delle sue finalità e, quindi, nel suo utilizzo. E anche nella sua declinazione più specifica di MBO (Management By Objectives) l’uso dell’acronimo fa perdere di vista una parola fondamentale: management.

Gestire la prestazione e valutare la prestazione non sono esattamente la stessa cosa! E, infatti, in molte realtà aziendali si fa la valutazione delle prestazioni e non la gestione, con la conseguenza che alcuni passaggi importanti, quali la condivisione delle aspettative, la realizzazione di incontri periodici di allineamento, l’uso frequente (ed efficace!) del feedback, la condivisione del piano d’azione futuro si perdono di vista. Il performance management viene così svuotato degli aspetti centrali che sono determinanti nel realizzare il suo valore potenziale, ovvero supportare i responsabili nella costruzione di una relazione con i propri collaboratori molto più continua, presente, quasi di complicità, nella quale valorizzare le persone, stimolare responsabilità e alimentare la motivazione. Aspetti che andrebbero recuperati e integrati con la fase della valutazione, che rappresenta solo uno dei diversi momenti che danno forma al sistema.

Possiamo, quindi, lavorare insieme per iniziare ad applicarlo in modo diverso…Poi non dite che non ve l’ho detto!

Francesca Chiara

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